8 min de temps de lecture 15 avr. 2020

Organiser le confinement dans son entreprise : quelles sont les règles ?

Par

Anne-Elisabeth Combes

Avocat Associée, Employment Law Leader, France

Avocat spécialisée en droit du travail et droit de la sécurité sociale. Expérience très large de sa spécialité couvrant les domaines du conseil et du contentieux.

8 min de temps de lecture 15 avr. 2020
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Télétravail, prise de congés imposée, modification du temps de travail, fermeture de site, l’éventail des réponses à apporter pour préserver la santé de ses salariés tout en maintenant son activité dans cette période de crise sont nombreuses et étroitement réglementées.

Quelle logique appliquer pour être en règle ? 

En France, le confinement n’est pas synonyme d’arrêt total de l’activité. Le télétravail doit être mis en place partout où il peut l’être.

Déjà le 28 février, le ministère du travail avait préconisé sa mise en place pour les salariés revenant des pays à risque, ainsi que pour les parents d’enfants qui revenaient de ces mêmes zones. Généralisé le 16 mars lors de l’annonce du président de la République, il s’impose désormais à toutes les entreprises qui peuvent physiquement le mettre en place pour assurer la continuité de leur activité.

En pratique, il faut savoir que cette décision ne nécessite aucun formalisme de la part de l’entreprise et qu’elle ne peut être refusée par les salariés. Prévu par les ordonnances de 2017 sur la réforme du droit du travail, le télétravail est en effet devenu depuis une solution de continuité d’activité en cas de force majeure (article L 1222-11 du Code du travail).

Pour être en règle, les employeurs doivent donc avant tout se poser la question suivante : mon entreprise peut-elle organiser son activité en télétravail ?

Cas de figure n°1 : le télétravail est possible.

L’employeur est alors tenu de le mettre en place pour que les salariés puissent continuer à assurer leurs missions quotidiennes sans se déplacer.

L’entreprise doit alors leur fournir les moyens d’exercer leurs activités, notamment le matériel, et éventuellement prendre en charge les frais professionnels qu’ils pourraient engager.

Pendant cette période, les règles habituelles du droit du travail continuent de s’appliquer pour l’employeur et l’employé : durée du travail, droit à la déconnexion, législation sur les accidents du travail, etc. Le salarié est ainsi soumis au principe de loyauté envers son entreprise, et l’employeur a notamment une obligation de résultat vis-à-vis de sa sécurité, en particulier à l’égard des risques psycho-sociaux, plus élevés que d’ordinaire dans cette situation exceptionnelle.

Dans le cas où l’activité serait insuffisante, l’employeur peut recourir à une mesure complémentaire en demandant à ses salariés de prendre leurs congés payés et RTT (cf. question 6).

Cas de figure n°2 : le télétravail est impossible.

Dans ce cas, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer que la santé et la sécurité de ses salariés sont préservées au sein des locaux de l’entreprise. Des mesures qui peuvent s’articuler en 3 volets :

1. Fournir une attestation de déplacement

L’employeur doit fournir à ses salariés une attestation de déplacement valable pour toute la durée des mesures de confinement qu’ils devront présenter en cas de contrôle avec leur attestation individuelle. Elle certifie le caractère indispensable de l’exercice de l’activité.

2. Evaluer les risques au sein des locaux

L’employeur doit par ailleurs réaliser un état des lieux des situations à risque sur le lieu de travail en collaboration avec le Comité social et économique (CSE) et les réévaluer régulièrement à mesure que l’épidémie progresse.

Cette évaluation doit être retranscrite dans un document appelé « document unique d’évaluation des risques » qui devra être porté à la connaissance des salariés.

3. Prendre des mesures pour réduire les risques de contamination

En un mot, tout ce qui peut être réorganisé doit l’être. L’entreprise a l’obligation de donner tous les moyens et équipements à ses salariés pour qu’ils puissent travailler sans risques.

Ces mesures doivent comprendre :

  • Des actions d’information et de sensibilisation

    • formations aux consignes de sécurité
    • campagnes d’affichage et de prévention, notamment sur des gestes barrières
  • Une réorganisation du travail

    • annulation des réunions physiques non obligatoires, des déplacements
    • mise en place d’équipes de roulement, changement d’horaires si nécessaire
    • suppression des lieux de rencontre, des espaces communs, comme les ascenseurs, cafétérias, cantine, etc. Les restaurants d’entreprises peuvent rester ouverts, mais ils doivent être aménagés, les horaires des repas doivent être étalés
    • instauration de pauses régulières pour se laver les mains
  • Des actions de protection contre le virus

    • entretien, nettoyage renforcé des espaces de travail
    • mise à disposition selon le secteur d’activité et dans la mesure du possible du matériel de protection : blouses, gants, produits désinfectants
    • réaménagement du site pour qu’il respecte le principe de distanciation sociale

L’absence de certains moyens de protection ou la présence dans l’entreprise d’un salarié qui présente des symptômes n’est pas en soi une justification au droit de retrait d’un salarié. Si l’employeur a mis en œuvre l’ensemble des mesures de distanciation, gestes barrières, etc. et que les masques de protection ne sont pas disponibles comme c’est le cas dans beaucoup d’entreprises aujourd’hui, le droit de retrait ne devrait pas en principe être justifié. Mais compte tenu du caractère exceptionnel de la crise, les juges analyseront les situations au cas par cas.

En revanche, un employeur défaillant qui ne mettrait aucun moyen en place pourrait se voir opposer le droit de retrait d’un salarié qui serait alors fondé à lui rappeler l’obligation de résultat en matière de santé et de sécurité auquel il est assujetti envers ses salariés. 

Quand est-il permis de recourir au chômage partiel ?

Le chômage partiel ne peut être mis en place que si toutes les mesures précédentes ne peuvent garantir la santé des salariés ou si l’activité est insuffisante. C’est une mesure qui doit être prise en dernier recours, lorsque toutes les autres possibilités de continuité de l’activité ont été épuisées.

Dans quels cas puis-je solliciter une allocation d’activité partielle pour mes salariés ?

Une allocation d’activité partielle ne peut-être sollicitée que dans l’un des trois cas suivants :

  1. Vous êtes concernés par les arrêtés prévoyant une fermeture de l’entreprise. 
  2. Vous êtes confrontés à une baisse d’activité ou des difficultés d’approvisionnement liés à l’épidémie actuelle. 
  3. Il vous est impossible de mettre en place les mesures de préventions nécessaires à la protection de vos salariés (télétravail, mise en place des gestes barrières, etc.)

Dans quels cas un arrêt maladie peut-il être déclaré ?

Des mesures d’indemnisation exceptionnelles ont été mises en place. Aujourd’hui, seules deux situations permettent de bénéficier d’une prise en charge au titre des indemnités journalières de la sécurité sociale sans jour de carence et sans examen des conditions d’ouverture de droit a priori.

  • Cas n°1 : les personnes vulnérables

    Il s’agit des salariés considérés comme à risque vis-à-vis de la maladie. La liste de ces patients est définie par le Haut conseil de santé publique et concerne principalement les personnes présentant une insuffisance rénale, cardiaque, respiratoire, du diabète, une immunodépression et les femmes enceintes. La liste complète est indiquée sur le site du ministère de la santé.

    Dans le cas d’une affection de longue durée, la personne concernée devra s’inscrire elle-même sur le site Améli. Un arrêt de travail sera alors automatiquement établi par l’Assurance maladie et devra être retourné à l’employeur.

    Si l’employé concerné ne souffre pas d’une affection de longue durée, il devra alors se tourner vers son médecin, seul habilité à établir un arrêt de travail.

  • Cas n°2 : les parents d’enfants de moins de 16 ans ne pouvant pas télétravailler (ou de – de 18 ans si l’enfant est en situation de handicap)

    Dès lors que le télétravail n’est pas possible, les employés parents d’enfants de moins de 16 ans (ou de moins de 18 ans s’ils sont en situation de handicap) sont éligibles au dispositif de l’arrêt maladie. Toutefois, un seul des deux deux parents peut en bénéficier.

    Le salarié doit fournir à l’employeur une attestation dans laquelle il s’engage à être le seul parent demandant un arrêt de travail. A noter qu’il est possible de fractionner l’arrêt entre les deux parents sur la durée de fermeture de l’établissement scolaire.

    Les parents dont les enfants ne sont pas scolarisés ne peuvent donc a priori en bénéficier.

Le COVID-19 est-il considéré comme une maladie professionnelle ?

S’il a déjà été annoncé que le COVID-19 sera déclaré maladie professionnelle pour les soignants qui l’ont contractée au cours des soins prodigués aux malades du Coronavirus, ce n’est pour le moment pas le cas des autres secteurs d’activité. La maladie ne fait en effet pas partie du tableau des maladies professionnelles.

Pour qu’elle soit reconnue, il faudrait pouvoir établir qu’elle a été contractée essentiellement et directement par le fait du travail, et que la victime soit décédée ou ait eu un taux d’incapacité permanente d’au moins 25 %.

La preuve d’un lien essentiel et direct étant difficile à prouver, cette reconnaissance ne sera probablement faite que dans des cas très exceptionnels.

Quelles entreprises sont concernées par la modification de la durée de travail ? Et selon quelles modalités ?

Selon les textes, il s’agit des entreprises qui sont « particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale ». Parmi les secteurs cités par la ministre du Travail figurent les transports, la logistique, l’agroalimentaire, l’agriculture, l’énergie et les télécommunications. La liste définitive sera bientôt précisée par décret.

Applicable jusqu’au 31 décembre 2020 au plus tard, le dispositif prévoit ainsi de déroger aux règles d’ordre publique et conventionnel sur :

  • la durée hebdomadaire maximale du travail qui pourra être portée de 48h à 60h ;
  • la durée du repos quotidien, qui pourra être réduit de 11h à 9h.

Tout employeur qui fait usage d’au moins une de ces dérogations devra en informer le CSE, sans obligation de consultation.

L’ordonnance prévoit aussi des dérogations au repos du dimanche. Cette fois-ci, le champ d’application est plus large, car il inclut également les entreprises qui assurent des fournitures nécessaires à la continuité de l’activité des entreprises prioritaires..

Que prévoient les textes en matière de congés ?

Congés payés

Avant la nouvelle ordonnance, les congés payés posés devaient être pris et pouvaient être déplacés par l’employeur. Avec la nouvelle ordonnance, les congés non posés peuvent désormais être imposés ou différés dans la limite des 6 jours ouvrables, mais cette décision nécessite de conclure un accord collectif pour le mettre en place. Le délai de prévenance a été fixé à 1 jour franc.

JRTT (Jour de réduction du temps de travail)

Avant la nouvelle ordonnance, l’employeur avait déjà la possibilité d’imposer un certain nombre de JRTT en accord avec la convention collective du secteur et l’accord collectif applicable. Avec la nouvelle ordonnance, les dates de JRTT pourront être imposées ou modifiées unilatéralement par l’employeur.

Ce dernier est cependant tenu de justifier de l’intérêt de l’entreprise, eu égard aux difficultés économiques liés à la propagation du Covid-19, de recourir à une telle mesure. Là encore, le délai de prévenance a été fixé à 1 jour franc.

Les jours épargnés sur un CET (Compte épargne-temps)

Les jours épargnés sur CET suivent les mêmes règles que les JRTT. Avant l’ordonnance, l’employeur devait se référer à la convention et l’accord collectif applicable. Avec la nouvelle ordonnance, il peut désormais imposer la prise de ces jours de façon unilatérale sans passer par un accord d’entreprise. Il devra également en justifier les raisons et respecter un délai de prévenance d’1 jour franc.

En bref, l’employeur peut imposer :

  • 6 jours de congés payés sous réserve d’un accord d’entreprise ;
  • 10 jours de JRTT ou jours épargnés sur un CET, de façon unilatérale.

Découvrez notre webcast

 

Pour aller plus loin, visionnez notre webcast du 26 mars 2020 

COVID-19 : Précautions et actions immédiates à mener en droit social, accompagné d’un éclairage en droit des affaires.

 

En savoir plus

Ce qu'il faut retenir

La question de l’organisation du travail pendant la période de confinement est un sujet particulièrement délicat et complexe pour les entreprises : maintien de l’activité en télétravail, réduction de l’activité par le recours au chômage partiel, arrêt de travail pour certains salariés, organisation de la sécurité des salariés dont la présence sur site est requise, etc.

Il est primordial pour les entreprises d’établir rapidement un état des lieux de la situation et des risques avant de définir son plan d’actions au regard des différents dispositifs mis en œuvre par le gouvernement pour accompagner les entreprises dans cette crise sanitaire inédite.

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