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Cette présomption de démission étant donc une présomption simple, le salarié peut la contester devant le CPH qui se prononcera sur la nature de la rupture et les conséquences associées et qui devra statuer au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.
Le Ministère du Travail a aussitôt publié un questions/réponses sur cette nouvelle disposition et apporte des « précisions ». Il indique notamment qu’en cas de mise en œuvre de la procédure de présomption de démission, si l’employeur souhaite mettre fin à la relation de travail « Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute ».
Cette interprétation fait l’objet de nombreux commentaires : que risque l’employeur qui utiliserait toujours le licenciement pour faute grave dans un contexte d’abandon de poste ?
Le site « service-public » évoque toujours la possibilité d’un licenciement pour faute grave en cas d’« absence désorganisant l'entreprise ou abandon délibéré du poste alors que l'employeur a mis en garde contre un départ prématuré », parmi les procédures disciplinaires ouvertes à l’employeur en l’absence de retour du salarié ou de justification de son absence.
Mais le Ministère du Travail semble à nouveau exclure le recours au licenciement disciplinaire en cas d’abandon de poste, dans un interview donné à des journalistes spécialisés en droit social.
Il apparait donc aujourd’hui très risqué de choisir le licenciement disciplinaire dans ces circonstances. Les employeurs devront attendre malheureusement encore les positions des juridictions pour être totalement sécurisés et éclairés dans leur choix… sauf à ce que la FAQ du ministère fasse l’objet d’un recours en annulation (Comme le Conseil d’Etat en a confirmé la possibilité dans une décision récente du 3 février 2022, n° 451052).
En attendant et en tout état de cause, une analyse du contexte et la plus grande attention dans la stratégie à adopter est de mise.