Certaines périodes pourraient être prises en compte pour valider des trimestres et notamment les périodes de congé parental et de réduction d’activité pour les aidants familiaux.
Enfin, les salariés qui remplissent les conditions actuelles du dispositif des carrières longues continueraient à bénéficier d’un départ anticipé de 2 à 6 ans avant l’âge légal selon l’âge de début de carrière, avec des aménagements qui devraient être fixés par décret.
Les dispositions visant à améliorer le taux d’emploi des seniors
En premier lieu, un « index seniors » qui pourrait être adapté par branche professionnelle, serait créé pour prendre en compte l’objectif d’amélioration de l’embauche et du maintien en activité des salariés âgés.
L’obligation de publication des résultats d’indicateurs (qui seraient définis par décret après concertation avec les partenaires sociaux ou par accord de branche étendu), concernerait les entreprises de plus de 1.000 salariés au 1er novembre 2023 et 300 salariés au 1er juillet 2024.
Une pénalité financière est prévue en cas de manquement à l’obligation de publication (avec un maximum de 1% de la masse salariale) mais il n’est pas, à ce stade, envisagé de sanction liée à l’absence de mesures en faveur de l’emploi de seniors.
Par ailleurs, l’emploi de seniors devrait devenir un thème obligatoire de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans les entreprises concernées.
Parallèlement, une série de mesures vise à préparer la transition entre l’activité et la retraite.
Ainsi, l’accès à la retraite progressive serait facilité et ouvert aux fonctionnaires et aux indépendants. La charge de la preuve serait en effet inversée au bénéfice du salarié : une demande de passage à temps partiel (pour une durée inférieure à 24 heures) pour accéder à la retraite progressive serait autorisée, sauf réponse contraire de l’employeur justifiant de l’incompatibilité avec l’activité économique.
Le dispositif du cumul emploi-retraite qui offre la possibilité de cumuler une pension de retraite avec des revenus d’activités sous certaines conditions, permettrait dorénavant de créer des droits supplémentaires à la retraite, ce qui n’était pas le cas jusqu’alors. Cette mesure s’appliquerait aux assurés remplissant les conditions du taux plein et ayant liquidé toutes leurs pensions de retraite de base et complémentaires. Un délai de carence de 6 mois serait toutefois appliqué aux salariés reprenant une activité auprès de leur dernier employeur.
De plus, le dispositif de cumul emploi-retraite plafonné (lorsque les conditions par exemple du taux plein de sont pas remplies) serait assoupli dans certains secteurs dans le cadre de décrets à venir.
Enfin, une négociation serait ouverte en 2023 avec les partenaires sociaux sur la mise en place d’un compte épargne-temps universel (CETU). Selon le gouvernement, ce projet vise à permettre aux actifs de mettre de côté des RTT ou jours de congés non pris pour « choisir plus tard dans la vie d’avoir plus de temps pour soi et ses proches »
La prise en compte accrue de la pénibilité et de la prévention de l'usure professionnelle
Pour les entreprises, il conviendra de suivre plus particulièrement les évolutions du texte sur les facteurs d’exposition aux risques professionnels qui, en l’état, restent les mêmes (avec toutefois des aménagements sur les seuils), et sur le suivi renforcé de la médecine du travail, à compter de la visite médicale de mi-carrière à 45 ans.
S’agissant enfin du financement de ces mesures, il est prévu une hausse des taux de cotisations employeurs de retraite de base qui serait de 0,12 point en 2024 selon l’étude d’impact. Le gouvernement prévoit corrélativement une baisse du taux de cotisation AT-MP.
Des mesures plus ciblées
Certains régimes spéciaux (RATP, employés de la branche des industries électriques et gazières, clercs et employés de notaires, personnels de la banque de France, membres du Conseil économique social et environnemental) seraient fermés aux nouveaux entrants : les nouveaux recrutés par ces entreprises à compter du 1er septembre 2023 seraient affiliés au régime général. Le décalage progressif de deux ans de l’âge légal s’appliquerait aux salariés actuels de ces entreprises, mais en tenant compte de leurs spécificités et dans le cadre d’un décret.
Les régimes autonomes (Professions libérales, avocats) et les autres régimes répondant à des sujétions spécifiques (Marins, personnels de l’Opéra de Paris et de la Comédie Française) ne seraient pas fermés mais seraient également concernés par les mesures générales relatives au report de l’âge de la retraite et à la durée de cotisation.
Quels impacts anticiper pour les entreprises ?
Les organisations patronales semblent assez satisfaites du projet présenté qui pourrait n’avoir que peu de conséquences financières directes.
Ainsi, le maintien des seniors dans l’emploi ne sera vraisemblablement pas de 2 années complètes et ne concerna pas toute la population. En effet, les salariés qui ont débuté leur carrière après 21 ans devaient déjà attendre 63, 64 voire 65 ans pour valider les 168 puis 172 trimestres. Pour ces salariés, le décalage de l’âge de départ en retraite ne joue pas : seul l’allongement de la période de cotisation les concerne. En revanche, un salarié qui aurait débuté sa carrière entre 18 et 20 ans (en ayant validé au moins 5 trimestres sur cette période), né en 1965 pourrait partir en retraite en bénéficiant d’un taux plein à 62 ans et 3 trimestres s’il n’a pas connu d’interruptions.
L’impact dépendra donc principalement de la typologie de la population de l’entreprise.
L’impact sur les provisions d’indemnités de fins de carrières dépendra ainsi du profil des salariés mais devrait être limité. Le cas échéant, un impact est à envisager sur les régimes de retraite supplémentaire à prestations définies et sur les dispositifs de pré-retraite d’entreprise en fonction des accords les instituant.
Ce qui devrait être analysée de façon accrue est, en revanche, la gestion des fins de carrière. A partir d’une cartographie de l’existant et de données prospectives, les entreprises devront vraisemblablement challenger les politiques RH et/ou accords mis en place, faire preuve d’innovation et de dialogue … un défi toujours renouvelé.
En principe, le PLFRSS devrait être débattu début février au Parlement, pour une adoption en mars 2023 et une application de la plupart des mesures en septembre 2023.
