8 min de temps de lecture 30 janv. 2023
Groupe de personnes senior se promenant

Fin du suspense sur la réforme des retraites ?

Par Marie-Pascale Piot

Avocat, Associate Partner, EY Société d’Avocats, France

Stratégie, dialogue, co-construction et partage pour conseil en droit du travail pragmatique et efficient !

8 min de temps de lecture 30 janv. 2023
Expertises associées Droit des affaires Capital humain

Après deux mois de discussions, la Première ministre a présenté le 23 janvier 2023 en Conseil des Ministres, le projet de loi de financement rectificative de la sécurité sociale (PLFRSS) pour 2023 qui comporte l’essentiel de la réforme des retraites.

Cet article vous propose de revenir sur les questions suivantes :

  • Quelles sont les principales mesures de la réforme des retraites ?
  • Quels impacts anticiper pour les entreprises ?

Après deux mois de discussions avec les partis politiques, les syndicats et le patronat, la Première ministre a présenté le 23 janvier 2023 en Conseil des Ministres, le projet de loi de financement rectificative de la sécurité sociale (PLFRSS) pour 2023 qui comporte l’essentiel de la réforme des retraites, en précisant que le système par répartition serait maintenu. Ce projet de réforme est « universel » et concernerait ainsi tous les actifs indépendants, salariés et fonctionnaires.

Selon l’étude d’impact rendue public en même temps que le projet de loi, les mesures proposées « permettront un retour à l’équilibre du solde du système de retraite tout en limitant les effets de la réforme pour les assurés les plus fragiles ou ceux ayant connu des carrières longues ou difficiles ».

Nous avons ici principalement commenté les mesures pouvant avoir des conséquences pour les entreprises.

L’âge légal de départ à la retraite serait progressivement relevé à 64 ans, sauf exceptions

A compter du 1er septembre 2023, l’âge légal de départ à la retraite serait progressivement relevé à raison de 3 mois par année de naissance. Il serait donc fixé à 63 ans et 3 mois en 2027, puis à 64 ans en 2030.

Les premières personnes concernées par les mesures d’âge seraient celles nées entre le 1er septembre et le 31 décembre 1961 qui devraient travailler trois mois de plus (avec toutefois une durée d’assurance maintenue à 168 trimestres). La génération née en 1968 serait, quant à elle, la première à partir à la retraite à 64 ans tout en subissant un allongement de la durée d’assurance.

En effet, parallèlement, la durée d’assurance cible pour bénéficier d’une retraite à taux plein serait maintenue à 43 annuités (172 trimestres), mais pour une échéance plus rapide que prévu. En effet, la Loi Touraine de 2014 prévoyait de la faire passer de 42 ans à 43 ans d’ici à 2035. Désormais, il faudra avoir travaillé 43 ans dès 2027.

Tableau de synthèse :

Année de naissance

Âge légal de départ (hors dérogations)

Durée d’assurance

1960

62

167 => 167

1961

62 puis 62 et 3 mois

168 => 168

1962

62 + 6 mois

168 => 169

1963

62 + 9 mois

168 => 170

1964

63 ans

169 => 171

1965

63 + 3 mois

169 => 172

1966

63 + 6 mois

169 => 172

1967

63 + 9 mois

170 => 172

1968

64

170 => 172

1969

64

170 => 172

1970

64

171 => 172

1971

64

171 => 172

1972

64

171 => 172

1973

64

172 => 172

(source : étude d’impact)

En revanche, l’âge du taux plein sans condition de trimestre resterait fixé à 67 ans.

Ces nouvelles dispositions ne s’appliqueraient toutefois pas à tous. En seraient notamment exclus :

  • Les personnes invalides ou inaptes qui pourraient partir de façon anticipée à 62 ans à taux plein, comme aujourd’hui (un décret devrait le préciser).
  • Les personnes handicapées qui pourraient continuer à partir à 55 ans, à condition d’avoir cotisé un nombre minimal de trimestres. La condition cumulative de trimestres validés (aujourd’hui fixée de 132 trimestres) serait supprimée.
  • Le dispositif de retraite pour incapacité permanente, créé en 2010, devrait également être simplifié par décret. Toute personne ayant eu un accident du travail ou une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité d’au moins 10% pourrait partir 2 ans avant l’âge légal, si cette incapacité est liée à une exposition à des facteurs de pénibilité, pendant 5 ans (au lieu de 17 ans). Toute victime d’un AT-MP dont l’incapacité est supérieure à 20% serait aussi éligible à ce départ anticipé sans condition.

Certaines périodes pourraient être prises en compte pour valider des trimestres et notamment les périodes de congé parental et de réduction d’activité pour les aidants familiaux.

Enfin, les salariés qui remplissent les conditions actuelles du dispositif des carrières longues continueraient à bénéficier d’un départ anticipé de 2 à 6 ans avant l’âge légal selon l’âge de début de carrière, avec des aménagements qui devraient être fixés par décret.

Les dispositions visant à améliorer le taux d’emploi des seniors

En premier lieu, un « index seniors » qui pourrait être adapté par branche professionnelle, serait créé pour prendre en compte l’objectif d’amélioration de l’embauche et du maintien en activité des salariés âgés.

L’obligation de publication des résultats d’indicateurs (qui seraient définis par décret après concertation avec les partenaires sociaux ou par accord de branche étendu), concernerait les entreprises de plus de 1.000 salariés au 1er novembre 2023 et 300 salariés au 1er juillet 2024.

Une pénalité financière est prévue en cas de manquement à l’obligation de publication (avec un maximum de 1% de la masse salariale) mais il n’est pas, à ce stade, envisagé de sanction liée à l’absence de mesures en faveur de l’emploi de seniors.

Par ailleurs, l’emploi de seniors devrait devenir un thème obligatoire de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans les entreprises concernées.

Parallèlement, une série de mesures vise à préparer la transition entre l’activité et la retraite.

Ainsi, l’accès à la retraite progressive serait facilité et ouvert aux fonctionnaires et aux indépendants. La charge de la preuve serait en effet inversée au bénéfice du salarié : une demande de passage à temps partiel (pour une durée inférieure à 24 heures) pour accéder à la retraite progressive serait autorisée, sauf réponse contraire de l’employeur justifiant de l’incompatibilité avec l’activité économique.

Le dispositif du cumul emploi-retraite qui offre la possibilité de cumuler une pension de retraite avec des revenus d’activités sous certaines conditions, permettrait dorénavant de créer des droits supplémentaires à la retraite, ce qui n’était pas le cas jusqu’alors. Cette mesure s’appliquerait aux assurés remplissant les conditions du taux plein et ayant liquidé toutes leurs pensions de retraite de base et complémentaires. Un délai de carence de 6 mois serait toutefois appliqué aux salariés reprenant une activité auprès de leur dernier employeur.

De plus, le dispositif de cumul emploi-retraite plafonné (lorsque les conditions par exemple du taux plein de sont pas remplies) serait assoupli dans certains secteurs dans le cadre de décrets à venir.

Enfin, une négociation serait ouverte en 2023 avec les partenaires sociaux sur la mise en place d’un compte épargne-temps universel (CETU). Selon le gouvernement, ce projet vise à permettre aux actifs de mettre de côté des RTT ou jours de congés non pris pour « choisir plus tard dans la vie d’avoir plus de temps pour soi et ses proches »

La prise en compte accrue de la pénibilité et de la prévention de l'usure professionnelle

Pour les entreprises, il conviendra de suivre plus particulièrement les évolutions du texte sur les facteurs d’exposition aux risques professionnels qui, en l’état, restent les mêmes (avec toutefois des aménagements sur les seuils), et sur le suivi renforcé de la médecine du travail, à compter de la visite médicale de mi-carrière à 45 ans.

S’agissant enfin du financement de ces mesures, il est prévu une hausse des taux de cotisations employeurs de retraite de base qui serait de 0,12 point en 2024 selon l’étude d’impact. Le gouvernement prévoit corrélativement une baisse du taux de cotisation AT-MP.

Des mesures plus ciblées

Certains régimes spéciaux (RATP, employés de la branche des industries électriques et gazières, clercs et employés de notaires, personnels de la banque de France, membres du Conseil économique social et environnemental) seraient fermés aux nouveaux entrants :  les nouveaux recrutés par ces entreprises à compter du 1er septembre 2023 seraient affiliés au régime général. Le décalage progressif de deux ans de l’âge légal s’appliquerait aux salariés actuels de ces entreprises, mais en tenant compte de leurs spécificités et dans le cadre d’un décret.

Les régimes autonomes (Professions libérales, avocats) et les autres régimes répondant à des sujétions spécifiques (Marins, personnels de l’Opéra de Paris et de la Comédie Française) ne seraient pas fermés mais seraient également concernés par les mesures générales relatives au report de l’âge de la retraite et à la durée de cotisation.

Quels impacts anticiper pour les entreprises ?

Les organisations patronales semblent assez satisfaites du projet présenté qui pourrait n’avoir que peu de conséquences financières directes.

Ainsi, le maintien des seniors dans l’emploi ne sera vraisemblablement pas de 2 années complètes et ne concerna pas toute la population. En effet, les salariés qui ont débuté leur carrière après 21 ans devaient déjà attendre 63, 64 voire 65 ans pour valider les 168 puis 172 trimestres. Pour ces salariés, le décalage de l’âge de départ en retraite ne joue pas : seul l’allongement de la période de cotisation les concerne. En revanche, un salarié qui aurait débuté sa carrière entre 18 et 20 ans (en ayant validé au moins 5 trimestres sur cette période), né en 1965 pourrait partir en retraite en bénéficiant d’un taux plein à 62 ans et 3 trimestres s’il n’a pas connu d’interruptions.

L’impact dépendra donc principalement de la typologie de la population de l’entreprise.

L’impact sur les provisions d’indemnités de fins de carrières dépendra ainsi du profil des salariés mais devrait être limité. Le cas échéant, un impact est à envisager sur les régimes de retraite supplémentaire à prestations définies et sur les dispositifs de pré-retraite d’entreprise en fonction des accords les instituant.

Ce qui devrait être analysée de façon accrue est, en revanche, la gestion des fins de carrière. A partir d’une cartographie de l’existant et de données prospectives, les entreprises devront vraisemblablement challenger les politiques RH et/ou accords mis en place, faire preuve d’innovation et de dialogue … un défi toujours renouvelé.

En principe, le PLFRSS devrait être débattu début février au Parlement, pour une adoption en mars 2023 et une application de la plupart des mesures en septembre 2023.

Ce qu'il faut retenir

Si la réforme, en l’état, ne devrait pas avoir de conséquences financières directes très importantes pour les entreprises, elle va en revanche les conduire à analyser de façon accrue leur politique de gestion des fins de carrière.

A propos de cet article

Par Marie-Pascale Piot

Avocat, Associate Partner, EY Société d’Avocats, France

Stratégie, dialogue, co-construction et partage pour conseil en droit du travail pragmatique et efficient !