Les entreprises sont confrontées à une montée exponentielle de l’absentéisme de leurs salariés, phénomène qui s’est accéléré depuis la fin des périodes de crise sanitaire. Ainsi, en 2019, année de référence pré-Covid, on observait qu’un peu moins d’un tiers des salariés (30%) était arrêté au moins une fois dans l’année ; en 2022, ce taux a été porté à 44% (source : Datascope 4ème édition, l’observatoire de l’absentéisme 2022).
Au moment où le rapport au travail change et cesse d’être une priorité pour un nombre croissant de salariés, l’absentéisme de courte durée explose, notamment chez les plus jeunes salariés, ces derniers ne fournissant, parfois, même plus d’arrêts de travail. Le rôle du télétravail est également pointé du doigt parmi les explications de cette forte hausse.
Alors que le coût de l’absentéisme est évalué à 100 milliards d’euros par an, et que ces absences, communiquées le plus souvent à la dernière minute à l’employeur, sont sources de désorganisation au sein de l’entreprise et de tensions au sein des équipes devant augmenter leur charge de travail pour compenser ces absences, quels sont les outils à la disposition de l’employeur pour sanctionner d’éventuels abus ?
L’employeur a à sa disposition un certain nombre d’outils afin de sanctionner les absences injustifiées ; si certains sont bien connues et relèvent du pouvoir disciplinaire de l’employeur, d’autres sanctions ont récemment été mises en place.
En premier lieu, l’éventail des sanctions disciplinaires, de l’avertissement au licenciement, est bien entendu ouvert à l’employeur désireux de sanctionner une ou plusieurs absences injustifiées. Outre le respect de la procédure, il conviendra de s’assurer de la proportionnalité des sanctions au regard des absences, de leur nombre, de leur durée et du dossier disciplinaire du salarié concerné.
En particulier, si le salarié est soupçonné de produire des arrêts de travail de complaisance, le licenciement peut être envisagé pour cause de perturbation du fonctionnement de l’entreprise ou du service à raison des absences répétées ou prolongées, surtout si ces absences conduisent à la nécessité pour l’entreprise de remplacer le salarié absent. Le cas échéant, il conviendra de vérifier si le salarié est ou non protégé du fait de l’origine professionnelle de son arrêt de travail mais également, qu’aucune garantie d’emploi conventionnelle ne s’applique au salarié.
Autre « outil » possible en cas d’absence de longue durée non justifiée, la présomption de démission issue de la loi « Marché du travail » du 21 décembre 2022 et d’un décret du 17 avril 2023 : après mise en demeure du salarié de reprendre son poste et de justifier de son absence, et en l’absence de réponse du salarié dans les 15 jours, l’employeur peut désormais considérer que le salarié est démissionnaire ; en cas de contestation, il appartiendra au salarié de saisir la juridiction prud’homale afin de contester la rupture et renverser cette présomption de démission an apportant la preuve que son absence était justifiée et involontaire. Au regard du risque de contestation, une telle option ne devrait s’envisager qu’en cas d’absence de longue durée, pas en cas de répétition de courtes absences.