Retour des salariés sur site : quel cadre juridique à l’ère du post-covid ?

Dans de nombreuses juridictions les entreprises ont d’ores et déjà commencé à se préparer à l’après-Covid. Plus que jamais, il faut anticiper et répondre à des questions primordiales en matière de réputation, de stratégie et de ressources humaines pour déterminer si l'organisation peut demander à tous, ou à une partie des salariés de reprendre le travail en présentiel ou de mettre en place un mode « hybride » alliant le présentiel et le travail à distance.

Pour mieux comprendre ces enjeux, nos équipes du département Droit social basées dans plus de 55 juridictions ont collecté et consolidé dans une publication nommée « EY Law Global Return to Office tracker », les réponses aux huit questions clés auxquelles les employeurs doivent répondre, et notamment :

• le cadre juridique en vigueur encadrant le retour sur site en présentiel
• la position concernant la vaccination obligatoire des salariés
• l'obligation pour l'employeur de mettre en place un système de santé
• le protocole lié aux normes de sécurité sur le lieu de travail et toutes autres considérations et réflexions relatives au droit du travail

Téléchargez notre publication EY Law Global Return to Office tracker (pdf) pour retrouver les réponses à ces questions.

Dans cette publication régulièrement mise à jour, nous couvrons les récents développements résultant de la production et de la distribution des vaccins COVID-19. Le tracker explore notamment les dispositions encadrant l’obligation de vaccination avant le retour sur site. D’après la position juridique analysée par nos experts EY en droit du travail, dans la majorité des juridictions, les entreprises ne peuvent pas imposer la vaccination à leurs salariés.

Cependant, dans un nombre croissant de juridictions, la loi stipule que la vaccination obligatoire peut s’avérer possible, en fonction d'un certain nombre de facteurs tels que l'industrie ou le secteur dans lequel l'entreprise opère et si une telle condition serait raisonnable. Par exemple, dans un certain nombre de juridictions, les travailleurs du secteur de la santé pourraient raisonnablement s'attendre à être soumis à une obligation vaccinale. De même, un nombre croissant de juridictions autorisent les employeurs à faire de la vaccination obligatoire une condition d'embauche, pour autant qu'elle soit raisonnable compte tenu de la nature du poste.

Toutes les juridictions exigent une adaptation et une sensibilisation sur le lieu de travail, y compris l’obligation de mise en place de mesures sanitaires telles que produits désinfectant pour les mains, la distanciation sociale et, dans certains pays, le port du masque. A l’heure de la publication de cet article, les juridictions telles que les Émirats Arabes Unis, l'Inde et Singapour exigent de tous les salariés le téléchargement et l’utilisation des applications développées par les gouvernements de ces pays en lien avec la pandémie sur leurs appareils mobiles. Par ailleurs, dans certaines juridictions, le contrat de travail standard peut stipuler que tout refus de retour sur site peut constituer un motif de licenciement, peu importe la pandémie en cours.

Téléchargez notre EY Law Global Return to Office tracker (pdf) pour comprendre les obligations juridiques qui encadrent le retour sur site, dans plus de 55 pays.