Avec la montée en puissance de la campagne de vaccination, la fin de la pandémie du Covid-19 est devenue une hypothèse crédible, permettant d’envisager un retour à une activité plus normalisée à court terme pour les entreprises françaises et leurs collaborateurs.
Mais la crise sanitaire a incontestablement ouvert le champ des possibles et permis une expérimentation à très grande échelle d’organisations de travail jusqu’alors évoquées en mode projet pour des équipes de volontaires.
Le moment semble désormais propice à l’introspection pour tirer les enseignements de cette crise inédite sur l’organisation du travail et le recours obligatoire au télétravail dans un certain nombre de cas. Un effort de réflexion prospective doit également être mené pour préparer l’avenir, pour créer un nouveau cadre organisationnel évolutif car un retour à la situation qui prévalait avant la pandémie semble illusoire.
Quatre étapes peuvent ainsi être suivies :
1. Réaliser un bilan précis et multi-facettes
Une relecture posée de ces derniers mois doit au préalable être réalisée pour identifier les éléments qui ont fonctionné, les initiatives prises qui ont pu être déployées ou non, pour évaluer la répartition du temps modifiée et les autonomies acquises ou non. Cette analyse doit également porter sur les échecs, les souffrances et les dysfonctionnements. L’ensemble des acteurs de l’entreprise doit être associé à cette introspection, fonction par fonction, métier par métier :
- Faire le bilan des pratiques de travail à distance durant la crise, leurs avantages et inconvénients,
- Analyser les fonctions et leur adaptabilité au télétravail durant la crise,
- Analyser les retours d’expériences de l’ensemble des acteurs internes et externes (prestataires, clients, co-contractant, etc.),
- Identifier les bonnes pratiques ou outils mis en place durant la crise et qui pourraient être pérennisés,
- Identifier les attentes des représentants du personnel, des salariés, du management,
- Evaluer les orientations et les tendances d’évolution de l’activité,
- Etc.
Au-delà de l’analyse opérationnelle, le diagnostic doit aussi être juridique : pour savoir ce qui doit être adapté, il faut savoir ce qui est peut juridiquement être modifié, étudier les normes, les accords existants qui encadrent le télétravail. Et il est enfin économique : quelles sont les orientations business de l’entreprise ? avec quel investissement financier ou autres ? quels acteurs ? etc.
L’ensemble de ces considérations permettra d’ajuster les besoins humains, techniques pour définir une organisation optimale, entre présentiel et distanciel, qui favorise l’épanouissement professionnel et personnel des collaborateurs et les performances de l’entreprise.
2. Déterminer l’organisation de travail et les périmètres d’application
A partir de ces éléments concrets et opérationnels, une organisation peut être construite, éventuellement là aussi par métiers. Tout peut être imaginé.
Pour ce faire, il sera nécessaire d’évaluer les besoins de temps collaboratifs que ce soit sur le plan opérationnel mais aussi sur le plan informel, et de déterminer chaque population éligible au changement, pour quelles modalités de télétravail, à quel rythme et avec quels outils.
Peuvent notamment être pris en considération les éléments suivants :
- Le mode hybride, en partie en présentiel et en partie en distanciel, est-il une option à envisager ?
- Tout le monde peut-il ou doit-il travailler à distance ?
- Le recours à des tiers lieux est-il pertinent et comment les gérer ?
- Le travail à distance depuis l’étranger peut-il être envisagé ?
- « Pesée » des sites : des sites de production peuvent-ils abriter des bureaux ?
- La population salariée est-elle mobile ?
- La pratique managériale doit-elle être modifiée ?
- Quels seront les besoins en formation ?
- Etc.
